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ANNEXE 16 Santé et Risques psychosociaux

admin — Mon, 23 Nov 2015 05:07:21 +0000

ANNEXE 16
Santé et Risques psychosociaux
Accord du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux
Préambule
La préservation et l’amélioration de la santé au travail étant une priorité qui s’appréhendent dans un cadre
nécessairement pluridisciplinaire et dans le cadre d’une prise en charge collective, les partenaires sociaux de la
branche ont engagé des négociations encadrées par l’accord de méthode qu’ils ont signé le 10 mars 2011.
Avec cet accord de méthode, les partenaires sociaux ont souhaité que les employeurs de la branche bénéficient
d’un cadre leur permettant d’assurer leurs obligations de protection de la santé de leurs salariés et de prévention
des risques physiques et psychosociaux.
Ces négociations ont abouti à la concrétisation de leur volonté d’agir à deux niveaux :
 la conclusion du présent accord de branche, au regard des spécificités inhérentes aux métiers des
entreprises de la branche,
Et, parallèlement,
 la mise en œuvre d’actions paritaires complémentaires à l’accord de branche :
○ L’élaboration paritaire d’un document paritaire unique de branche sur les risques professionnels
diligentée par l’ADESATT. Les modalités d’information auprès des employeurs et des salariés
afférentes au document unique de branche seront confiées à un prestataire désigné paritairement ;
○ l’élaboration paritaire d’un guide pratique paritaire relatif aux risques professionnels, physiques et
psychosociaux, ayant des conséquences sur la santé au travail et rappelant :
– les mesures contribuant à la « qualité de vie » au travail ;
– les rôles et missions des CHSCT et des délégués du personnel ;
– les principes et bonnes pratiques, dans le cadre de l’obligation générale de santé/sécurité de
l’employeur régie par les dispositions légales et réglementaires ;
Les partenaires sociaux de la Branche rappellent que chaque organisation publie par l’intermédiaire de son site
internet les résultats des études ADESATT, notamment le rapport du 3 mars 2011 relatif à la Santé au Travail.
Les partenaires sociaux considèrent que concernant les domaines ci-après listés, les dispositions légales,
réglementaires, conventionnelles sont complètes et opératoires et qu’elles couvrent l’ensemble des risques et des
mesures de prévention que l’employeur doit mettre en place :







évaluation des risques pris par les salariés sur leur poste de travail ainsi que leur gravité ;
recensement desdits risques ;
transcription, mise à jour et communication aux salariés et aux institutions représentatives du personnel
compétentes des informations dans le document unique des risques professionnels ;
mise en œuvre et communication des mesures de prévention, utiles et nécessaires, du plan de prévention
et du programme annuel de prévention (Papripact) permettant de bonnes conditions de travail ;
obligation de faire respecter les consignes de sécurité, et mise en œuvre des actions de prévention
appropriées conformément au document unique et au plan de prévention ;
respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
respect des dispositions relatives à l’organisation de l’entretien annuel pour tous les salariés.
Les partenaires sociaux, sans rappeler ces règles, conviennent que les dispositions du présent accord s’inscrivent
dans leur cadre, et qu’il appartient à l’employeur de les respecter.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Article 1 – Prévention des risques dans le cadre de l’obligation générale de santé et de
sécurité
L’employeur se fixe l’objectif d’identifier, au préalable, les facteurs de risques au moyen des indicateurs inscrits
dans le document unique des risques professionnels qu’il établit (par exemple : absentéisme, arrêts maladie,
enquêtes internes, taux des accidents du travail et maladies professionnelles, analyse des plaintes individuelles
ou collectives, etc.).
La démarche étant nécessairement pluridisciplinaire : l’employeur y associe tous les acteurs de prévention de la
santé et de la sécurité, y compris les salariés et la médecine du travail dont les avis sont par principe obligatoires.
Dans le cadre de son obligation générale d’information et de formation des salariés à la sécurité, inscrite en outre
à l’article 6 du présent accord, les partenaires sociaux rappellent que l’employeur doit communiquer aux salariés
les règles de sécurité contenues dans les différents documents ou dispositifs visant à assurer la sécurité des
collaborateurs, notamment le plan de prévention, et contrôlera leur mise en place effective, conformément aux
dispositions de l’article 6 du présent accord, en lien avec les institutions représentatives du personnel
compétentes.
En particulier, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de
travail (Papripact) sera établi à partir de l’analyse des risques et de la mise en œuvre du document unique
d’évaluation des risques professionnels.
L’employeur se dote des moyens suffisants pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, notamment dans
le cadre des entretiens annuels permettant de contrôler les conditions de travail.
Article 2 – Moyens du CHSCT
Les partenaires sociaux rappellent que les institutions représentatives du personnel compétentes doivent, par
l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail, concourir à l’amélioration de la politique de
prévention des risques menée dans l’entreprise dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions dévolues aux membres du CHSCT,
mais dans le cadre de leurs seuls moyens (sauf dispositions conventionnelles d’entreprise plus favorables). [Est
étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 4611-2 et L. 4614-14 du code du travail (JO
du 01/11/13 – Arrêté du 23/10/13)].
Dans le cadre de ses prérogatives, le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires, veille au suivi de l’application des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et
les conditions de travail des salariés. L’employeur doit notamment l’informer et le consulter dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires et rendre compte annuellement au CHSCT du nombre d’arrêts de travail
dans son unité, en distinguant les accidents du travail des accidents de trajet.
Les entreprises permettent au CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel dans le cadre des dispositions
légales et réglementaires, d’assurer efficacement sa mission en mettant à sa disposition des moyens de
communication adaptés aux moyens de l’entreprise.
Article 2.1 – Crédit d’heures additionnel annuel forfaitaire pour le CHSCT et plans de prévention
Dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi d’un ou de plusieurs plans de prévention, sans préjudice des
dispositions légales et réglementaires, les entreprises accorderont à chaque membre titulaire du CHSCT :
– 5 heures par mois pour les entreprises de moins de 500 salariés ;
– 8 heures par mois pour les entreprises de 500 à 999 salariés ;
– 15 heures par mois pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Ce temps, qui ne sera pas décompté des heures de délégation, n’est pas mutualisable entre membres du CHSCT
et ne peut être reporté d’un mois sur l’autre.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Article 2.2 – Coordination périodique des CHSCT des entreprises d’un même groupe ou d’établissements
d’une même entreprise
En cas de présence de plusieurs CHSCT au sein des entreprises relevant du champ de la branche au sein d’un
même groupe ou au sein des établissements d’une même entreprise, des mesures de coordination des CHSCT
sont mises en place. [Est étendu sous réserve de l’application des dispositions des articles L. 4612-1 et suivants
du code du travail (JO du 01/11/13 – Arrêté du 23/10/13)].
L’employeur assurera, en sus des réunions ordinaires des CHSCT, la prise en charge des frais de transport, de
restauration et du temps passé afférents à la conduite d’une réunion annuelle, sur convocation de l’employeur,
traitant de sujets santé/risques psychosociaux et entrant dans l’actualité de l’entreprise.
Article 3 – Protection de la santé au travail et prévention des risques dans le cadre de la
durée du travail
Article 3.1 – Dispositions communes
Les présentes dispositions se situent dans le prolongement des dispositions de l’accord de branche du 22 juin
1999 sur la durée du travail qu’elles complètent.
L’employeur est garant de la bonne information de l’ensemble des salariés en matière de durée et d’horaires de
travail.
L’employeur s’assure du respect effectif des droits à repos quotidien et hebdomadaire des salariés ainsi que des
durées maximales journalières et hebdomadaires du travail auxquels sont soumis leurs salariés, selon les
modalités d’aménagement de la durée du travail dont ils relèvent.
Eu égard à l’impact potentiel sur la santé et les risques psychosociaux au travail, les partenaires sociaux insistent
sur le caractère impératif des dispositions relatives :
– au suivi de la durée du travail ;
– à la répartition de la durée du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle) ainsi que les
conditions de modification ou les éventuels dépassements ;
– aux durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, sur 12 semaines
consécutives, annuelle) ;
– au travail de nuit ;
– au travail le dimanche et des jours fériés ;
– aux astreintes ;
– aux congés ;
– aux RTT ;
– à l’encadrement du télétravail, lorsqu’il est mis en place par l’employeur.
3.1.1. – Trajets et déplacements
Les temps de trajet domicile/lieu de travail ou d’exécution du travail et le temps des déplacements professionnels
s’apprécient au regard des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et de la jurisprudence en
vigueur.
3.1.2. – Suivi de la durée de travail
L’employeur s’assure que l’adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée lors de l’entretien annuel
notamment en sensibilisant le management.
L’employeur met en place des réunions régulières de projet/service des salariés et du management afin de
s’assurer de l’adéquation des moyens.
Ces réunions de services, organisées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires afférentes à
l’expression des salariés auxquelles sera associé le management, sont organisées notamment, sur les questions
de l’organisation du travail, les conditions de travail et de suivi de la mission chez les clients.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Une attention particulière est portée sur la question de la surcharge de travail, et fera l’objet d’une communication
spécifique, notamment dans le cadre de ces réunions de service.
Le (la) responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du (de la)
salarié(e).
Le (la) salarié(e) tiendra informé(e) son (sa) responsable hiérarchique des événements ou éléments qui
accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement
professionnel du (de la) salarié), le (la) salarié(e) a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de
l’employeur ou de son (sa) représentant(e) qui recevra le (la) salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les
mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures
feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés.
Lors de l’entretien individuel l’employeur considère les modalités et le temps de transport de l’intéressé(e), au
regard de sa charge de travail.
L’employeur rappelle régulièrement par l’envoi de notes de service à tous les salariés, les règles en termes
d’organisation et de durée du travail.
Article 3.2 – Dispositions spécifiques aux salariés relevant des modalités de réalisation de missions avec
autonomie complète (forfait annuel en jours) [est étendu sous réserve, d’une part, du principe selon lequel
l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail ne peut garantir à lui seul une amplitude et une
charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 26 septembre
2012, n° 11-14 540) et, d’autre part, des dispositions de l’article L. 2323-29 du code du travail (JO du 01/11/13 –
Arrêté du 23/10/13)].
En application des dispositions de l’accord du 22 juin 1999, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours ne
peuvent pas travailler, hors dispositions spécifiques, plus de 217 jours sur l’année civile (hors journée de
solidarité), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté.
Les partenaires sociaux rappellent que la modalité des forfaits jours a été instaurée par l’accord de branche du 22
juin 1999 sur la réduction du temps de travail au regard des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du code du travail.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable
et contradictoire mis en place par l’employeur.
Ce suivi est établi par le (la) salarié(e) sous le contrôle de l’employeur.
Le décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire concerne également les
cadres en réalisation de mission avec autonomie complète.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront au (à la) salarié(e) de concilier
vie professionnelle avec vie privée.
Lors de l’entretien annuel organisé à l’initiative de l’employeur, le (la) salarié(e) et son (sa) responsable
hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du (de la) salarié(e), la durée des trajets
professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (RTT
et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le (la) salariée et son (sa) responsable hiérarchique arrêtent ensemble les
mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le
compte rendu de l’entretien annuel.
Les dispositions du dernier alinéa de l’article 3.1.2 sont applicables aux salariés relevant des modalités de
réalisation de missions avec autonomie complète.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Article 4 – Trajets et déplacements des salariés
Afin de favoriser les déplacements en transport en commun, l’employeur pourra notamment mettre en place une
incitation financière dans le cadre de la prise en charge des frais de transport individuel ou collectif.
En cas d’utilisation de son véhicule personnel à la demande de l’employeur, les conditions d’utilisation et la prise
en charge des frais engagés s’effectuera conformément aux dispositions légales, réglementaires,
conventionnelles et à la politique de l’entreprise.
Dans le cadre de l’utilisation de véhicules du parc automobile de l’entreprise, il appartiendra à l’employeur
d’assurer les véhicules et de procéder au contrôle régulier de ceux-ci.
L’employeur se conformera en outre aux dispositions de l’article 6 du présent accord relatif aux actions
d’information, de sensibilisation et de formation en la matière.
L’employeur étudie et propose des modes alternatifs d’organisation du travail si le temps de trajet du (de la)
salarié(e) ne lui permet pas de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
Dans l’hypothèse où le salarié pourrait parcourir plus de 60 000 km en moyenne sur 3 ans au volant d’un véhicule
automobile, à titre professionnel, l’employeur s’engage à lui faire exécuter tous les 3 ans un stage de conduite
(type Centaure, ou toute autre action du même type).
Article 5 – Dispositions relatives à l’organisation du travail dans le cadre de la mission
Les partenaires sociaux rappellent que la mission doit être organisée dans le cadre d’un équilibre entre les enjeux
économiques et managériaux de l’entreprise, l’obligation de santé-sécurité de l’employeur et la vie personnelle du
salarié.
Article 5.1 – Mission du (de la) salarié(e) chez le client
Dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale, avant l’envoi d’un(e) salarié(e) en
déplacement, l’employeur doit informer le (la) salarié(e) des conditions de réalisation de sa prestation de travail
en établissant un ordre de mission.
L’ordre de mission peut être permanent ou ponctuel, mono-site ou multi-sites, pour les salariés dont les fonctions,
telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des
interventions ponctuelles ou récurrentes.
Il est établi par l’employeur qui informe le (la) salarié(e) des conditions de réalisation de sa prestation de travail.
L’ordre de mission mentionne notamment les règles applicables en matière d’amplitude horaire, d’organisation
spécifiques des congés, de santé et de sécurité adaptés.
Les partenaires sociaux considèrent que le cadre contractuel de l’établissement de la relation avec le client peut
être considéré comme l’occasion de rappeler l’exclusivité du lien hiérarchique rattachant le (la) salarié(e) à son
employeur.
L’ordre de mission mentionne ainsi nécessairement l’exclusivité du lien de subordination entre l’employeur et le
(la) salarié(e) travaillant pour le client.
L’employeur doit en outre à cette occasion rappeler les bonnes pratiques ainsi que de la responsabilité sociétale
des entreprises afin d’assurer les meilleures conditions de travail possibles aux salariés.
Les partenaires sociaux considèrent qu’une information de l’ensemble des acteurs (employeur, salarié et client)
est essentielle.
L’employeur pourra notamment inclure, avec l’accord du (de la) salarié(e), dans les contrats-clients des
dispositions permettant au (à la) salarié(e) envoyé(e) en mission chez le client de travailler dans de bonnes
conditions. L’employeur s’assurera d’un plan de prévention, établi conformément à l’article 6.2 du présent accord,
pour toutes les missions de plus de 400 heures.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Durant le déroulement de la mission, les éventuelles conditions de réalisation particulières de celle-ci pourront
notamment être portées à la connaissance du client.
L’employeur matérialise clairement le lien entre le (la) salarié(e) et le client par des réunions internes régulières,
auxquelles doit participer le management, ainsi que dans le cadre de l’entretien annuel durant lesquelles seront
abordés l’organisation du travail, les conditions de travail et le suivi de la mission conformément aux dispositions
légales et réglementaires.
Lors de l’entretien individuel annuel, une attention particulière est en outre portée sur la relation entre le client et
le salarié et le cas échéant, les multi-missions.
L’employeur s’engage à organiser un suivi des salariés se trouvant sur plusieurs missions et de favoriser les
déplacements en transport en commun, avec le cas échéant la mise en place d’une incitation financière dans le
cadre de la prise en charge des frais de transport.
L’employeur devra fournir du matériel de travail adapté à tous les salariés, et le matériel le plus adapté possible
aux salariés nomades, sur la base de l’avis du médecin du travail. Il procédera à une sensibilisation des salariés
à l’utilisation de matériels de protection de la santé adaptés aux conditions particulières de l’entreprise et de
l’emploi du (de la) salarié(e).
Article 5.2 – Mission à l’étranger
Les dispositions relatives à l’ordre de mission de l’article 5.1 doivent être respectées.
L’employeur doit aussi se conformer aux dispositions et arrêtés du Ministère de l’Intérieur et des Affaires
Etrangères, aux circulaires pour les salariés à l’étranger.
Les frais d’assurance santé seront pris en charge en totalité par l’employeur dans le respect des conditions légales,
conventionnelles ou d’accord d’entreprise.
Afin de pallier les risques dus aux manques de contacts et d’informations des salariés éloignés, l’employeur
s’engage à ce qu’un contact régulier avec les services de l’entreprise soit diligenté, par le biais, notamment, d’envoi
d’information récurrente sur leur entreprise, mises à jour des intranets, envois de revues de presse sur la vie de
l’entreprise.
Il est rappelé en outre que les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de
France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer des salariés, doivent se conformer aux
dispositions légales et aux dispositions de la convention collective nationale relatives aux conditions de l’ordre de
mission à l’étranger, notamment :
– transmettre ou permettre l’accès au (à la) salarié(e) à toutes les préconisations relatives à la sécurité, à la
conformité des vaccinations ;
– informer le (la) salarié(e) sur les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins
particuliers à exercer et les prises en charge des traitements préventifs ainsi que sur les dispositions propres
à assurer la sécurité physique du (de la) salarié(e) ;
– transmettre à chaque salarié(e) toute information utile concernant sa couverture de protection sociale ;
– proposer un entretien avec le médecin du travail avant son départ ;
– communiquer les coordonnées du centre médical en local.
L’employeur apportera toute information sur les pays de destination (culture, vie sociale, par la remise d’une fiche
d’information sur le pays, coordonnées des consulats et marche à suivre notamment).
Article 6 – Mise en place d’actions d’information, de sensibilisation et de formation
Article 6.1 – Information, sensibilisation et formation des salariés
Les partenaires sociaux considèrent qu’une sensibilisation du management est essentielle.
La prévention des risques des salariés doit être effectuée par l’employeur par tout moyen, comme l’affichage de
messages dans l’entreprise ou la diffusion de notes de sensibilisation et pourra s’appuyer sur des outils tels que
le plan de prévention, le règlement intérieur, le livret d’accueil ou les actions de formation.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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L’employeur met en place une communication rappelant les mesures applicables en matière de santé et de
sécurité.
Des modules de formations seront envisagés dans le cadre de la mise en œuvre du document unique sur les
risques professionnels.
L’employeur met en œuvre des actions de formation des salariés aux gestes et postures lorsque celles-ci seront
demandées par le médecin du travail lorsqu’il le juge nécessaire.
Le règlement intérieur doit, en outre, notamment prévoir l’obligation pour le salarié d’assurer son véhicule pour
une utilisation professionnelle.
Afin de maintenir son lien avec le (la) salarié(e), l’employeur devra favoriser les travaux « en réseau », «
communautés de métiers » ou « réseaux thématiques de métiers » permettant aux salariés d’échanger sur leurs
pratiques professionnelles.
Les partenaires sociaux mettront en place une action collective avec le FAFIEC destinée au management pour
permettre à l’employeur d’assurer des actions notamment de « reconnaissance et qualité de vie au travail », de
redynamisation du document unique, des actions de formation à l’attention du management afin de « conserver
son efficacité dans les situations difficiles ».
Article 6.2 – Information, sensibilisation et formation des représentants du personnel
Une démarche complète et durable tendant à développer une culture santé et sécurité dans l’entreprise, une prise
de conscience de la nécessité d’une action sur les facteurs organisationnels et psychosociaux et/ou relationnels,
une information et la participation du personnel sont recherchées par l’employeur en collaboration avec ses
partenaires (notamment le CHSCT).
L’employeur s’assure que les signataires du plan de prévention ont les compétences adéquates pour ce faire. Si
nécessaire, il met en œuvre des actions de formation.
En complément des actions demandées par le médecin du travail et de ses obligations, l’employeur propose une
formation de sensibilisation, de méthodologie, d’évaluation et de prévention des risques aux membres du CHSCT,
au management et aux personnes en charge de la santé/sécurité dans l’entreprise, dans le cadre des dispositions
légales et réglementaires.
L’employeur confie au médecin du travail ou à des experts des conditions de travail (ergonomes) la réalisation
d’une étude sur les postes de travail de l’entreprise.
L’employeur incite les membres du CHSCT, ou à défaut, les délégués du personnel, dans le cadre d’une expertise,
à participer aux portes ouvertes organisées par les services de santé. De son côté, l’employeur pourra s’impliquer
dans les conseils d’administration et assemblées générales des services de santé au travail.
Article 7 – Suivi de l’accord
Les partenaires sociaux décident la mise en place d’un suivi de l’accord organisé dans le cadre de l’OPNC et de
l’ADESATT.
Les partenaires sociaux conviennent, dans le cadre de la commission paritaire de la convention collective
nationale, de recueillir auprès de l’OPNC les accords d’entreprises relatifs à la santé et aux risques psychosociaux
au travail.
Ils conviennent de diligenter une étude triennale auprès de l’ADESATT qui sera restituée à la Commission Paritaire
de la Convention Collective Nationale.
Dans les 3 mois qui suivent la publication de l’arrêté d’extension, un groupe de travail composé de deux
représentants par signataire du présent accord sera chargé de formaliser les conditions du cahier des charges de
l’étude qui sera réalisée par l’ADESATT dans le cadre de son plan de travail.
Annexe 16 – Santé et Risques psychosociaux – CINOV / SYNTEC
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Article 8 – Dépôt, durée et extension
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté ministériel
d’extension de l’accord au Journal officiel.
Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Les parties conviennent de
se rencontrer dans les 12 mois précédant l’échéance du délai de 3 ans afin de déterminer autant que de besoin,
notamment à partir des remontées produites par la commission de suivi, les évolutions possibles de l’accord.
Fait à Paris, le 19 février 2013
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Fédération SYNTEC ; Fédération CINOV
Syndicats de salariés :
CFE/CGC/FIECI ; CFDT / F3C ; CFTC/CSFV

Annexe 15 – Contrat de chantier

admin — Mon, 23 Nov 2015 05:03:24 +0000

Annexe 15 – Contrat de chantier

Avenant n°11 du 8 juillet 1993 relatif aux fins de chantiers dans l’ingénierie

Texte non étendu

Préambule

Constatant que le recours aux contrats de chantiers, tant pour les missions en France qu’à l’étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’Ingénierie, (entreprises référencées sous le code NAF 742.C) Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d’Ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de notre profession, de telle sorte, qu’à l’achèvement du chantier ou de la mission du Bureau d’Etude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l’issue d’une procédure de licenciement “dite pour fin de chantier”, qui en application des dispositions de l’article L.321-12 du Code du Travail, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques.

En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d’assurer aux salariés licenciés pour fin de chantier des garanties sociales complémentaires :

cf. Rubrique avis d’interprétation : Avis n° 7

Article 1 – Définition du contrat de travail dit “de chantier”

Le contrat dit “de chantier” représente l’obligation faite à l’employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d’un travail commandé par un client, celui-ci étant juridiquement distinct de l’entreprise et ses filiales avec qui le salarié a conclu le contrat de travail dit “de chantier”.

Le contrat de travail dit “de chantier” est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

Si l’embauche pour un contrat de travail dit “de chantier” succède à une offre d’emploi diffusée par voie de presse, par l’ANPE ou par l’APEC, cette offre doit mentionner les indications suivantes :

le type de contrat : contrat de travail dit “de chantier”
le poste
la (les) fonction(s)
la classification et le coefficient conventionnel
la durée estimée de la mission du salarié sur le chantier
les modalités claires et précises de la fin de contrat
le lieu où se tiendra le chantier
les risques éventuels liés à l’activité du chantier et du pays d’accueil
la rémunération brute minimale prévue pour cet emploi hors prime(s) et avantage(s)
prime(s) et avantage(s)

Le contrat de travail proposé au salarié doit être conforme à l’offre d’emploi publiée et en conséquence comprendre l’intégralité des mentions prévues ci-dessus.

Dans tous les cas, afin d’assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comporter la mention “contrat de travail à durée indéterminée de chantier”.

Article 2 – Rupture du contrat de travail a l’issue du chantier

Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier. Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :

Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé à l’achèvement d’un chantier l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.

En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.

Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.

Article 3 – Information et consultation des instances représentatives du personnel

Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel).

Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.

Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.

Article 4 – Accès au fonds d’assurance formation ingénierie études et conseils

Lorsque les possibilités de réemploi n’existent pas et qu’il est mis fin au contrat de travail des salariés à l’issue du chantier pour la réalisation duquel ils avaient été exclusivement embauchés ; ces derniers pourront bénéficier d’un accès prioritaire aux formations proposées par le Fond d’Assurance Formation Ingénierie, Etudes et Conseils (FAFIEC) ou au Congé Individuel de Formation, dans les limites qui seront fixées par les partenaires sociaux siégeant dans les instances.
Pour bénéficier d’un accès prioritaire aux formations proposées par le FAFIEC, les conditions suivantes devront être réunies par le demandeur :

avoir été salarié pendant au moins 6 mois d’une société d’Ingénierie à jour de ses cotisations au FAFIEC,
avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet une mission de chantier,
exprimer sa demande de bénéficier d’une formation d’une durée comprise entre 120 h et 160 h proposée par le FAFIEC (Fonds d’Assurance Formation Ingénierie Etudes et Conseil) et ce dans un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement.

Le FAFIEC déterminera les conditions de prise en charge des coûts liés à cette formation et des rémunérations afférentes, dans la limite d’un plafond égal au salaire brut minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du demandeur. Cependant, l’indemnité versée par le FAFIEC ne pourra être inférieure au montant brut auquel l’intéressé aurait pu prétendre auprès de l’ASSEDIC.

Une enveloppe budgétaire annuelle sera prévue à cet effet, dont le montant sera déterminé par le Conseil de Gestion du FAFIEC.

Un bilan annuel sera présenté par le Président du FAFIEC à la Commission Paritaire de la Convention Collective qui pourra prendre toute disposition utile en cas de difficulté de mise en œuvre du présent accord.

Fait à Paris, le 8 juillet 1993
Suivent les signatures des organisations ci-après :

Fédération SYNTEC
Fédération CINOV
Syndicat national des personnels d’encadrement de l’ingénierie ODERTES-CGC
Syndicat national des activités tertiaires FO-SNAT
FECTAM CFTC

ANNEXE 14-1-1 Arrêté du 14 juin 2011 portant extension d’accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:54:50 +0000

ANNEXE 14-1-1 Arrêté du 14 juin 2011 portant extension d’accords conclus dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil
Le ministre du travail, de l’emploi et de la santé,
Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;
Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 26 avril 2011, portant extension de la convention
collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15
décembre 1987 et des textes qui l’ont modifiée ou complétée ;
Vu l’accord du 20 juillet 2010 relatif à la création d’une commission paritaire de validation des accords, conclu dans le cadre
de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l’accord du 17 décembre 2010 portant création d’une contribution formation continue additionnelle pour les entreprises de
dix salariés et plus, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel du 25 novembre 2010 et du 16 mars 2011 ;
Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;
Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
rendu lors de la séance du 27 mai 2011,
Arrête :
Article 1
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la
convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil
du 15 décembre 1987, tel que modifié par l’avenant n° 37 du 28 octobre 2009, les dispositions de :
–
l’accord du 20 juillet 2010 relatif à la création d’une commission paritaire de validation des accords, conclu dans le cadre
de la convention collective nationale susvisée.
Le cinquième alinéa du préambule ainsi que l’article 1er sont étendus sous réserve de l’application des dispositions de
l’article L. 2232-21 du code du travail.
Le premier alinéa de l’article 4 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de
l’article L. 2232-21 du code du travail.
L’alinéa 1 de l’article 6 est étendu à l’exclusion des termes : « au niveau national » comme étant contraires au principe
d’égalité tel qu’interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) ;
–
l’accord du 17 décembre 2010 portant création d’une contribution formation continue additionnelle pour les entreprises de
dix salariés et plus, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième point de l’article 3 est exclu de l’extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6332-3-1 et R.
6332-16 du code du travail.
Article 2
L’extension des effets et sanctions des accords susvisés prend effet à compter de la date de publication du présent arrêté
pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République
française.

Fait le 14 juin 2011.
Pour le ministre et par délégation :
Le directeur général du travail,
J.-D. Combrexelle

Annexe 14-1 Accord du 20 Juillet 2010 portant sur la création d’une Commission Paritaire de validation des accords d’entreprises signés dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel, dans la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs- Conseils, sociétés de Conseils

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:52:07 +0000

Annexe 14-1
Accord du 20 Juillet 2010 portant sur la création d’une Commission Paritaire de validation des accords d’entreprises signés dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel, dans la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs- Conseils, sociétés de Conseils

Préambule
La conclusion du présent accord s’inscrit dans le prolongement de la Loi du 4 mai 2004 relative au dialogue
social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation
collective et au dialogue social tant au niveau de la Branche qu’à celui des PME/TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels
des employeurs ou de leurs représentants pour la négociation d’accords collectifs au niveau de l’entreprise
ou de la branche.
Il est rappelé que, conformément à l’article L 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui
emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son
mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues d‘organisation
syndicale représentative dans l’entreprise mais dotées de représentants élus du personnel peuvent être
amenées à négocier et à conclure des accords avec ces derniers. A cet effet, une commission paritaire
nationale de validation est créée. (Etendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L 2232-
21 du code du travail)
Les parties signataires rappellent que la qualité de membre élu du personnel ne saurait constituer pour les
salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquels ils pourraient
prétendre.
Les parties signataires ont également souhaité définir les conditions d’intervention des représentants élus du
personnel dans le cadre de la négociation collective d’entreprise.
CHAPITRE I – Rappel des dispositions légales relatives aux modalités de
négociation des accords conclus dans les entreprises dépourvues
de délégués syndicaux
Article 1
– Les acteurs de la négociation (Etendu sous réserve de l’application des dispositions de
l’article L 2232-21 du code du travail)
Les entreprises de moins de 200 salariés ne comportant pas d‘organisation syndicale représentative dans
l’entreprise ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical peuvent négocier un accord
collectif d’entreprise avec les membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du
personnel ou, à défaut les délégués du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles.
Article 2
– L’objet de la négociation et le champ de contrôle de la Commission
L’objet de la négociation des accords concerne uniquement les mesures dont la mise en œuvre est
subordonnée par la loi à un accord collectif à l’exception des accords de méthode mentionnés à l’article L
1233-21 du code du travail qui portent sur les modalités de consultation et d’information du comité
d’entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 1
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail, le contrôle de la Commission
Paritaire porte uniquement sur les accords susmentionnés.
Article 3
– Les règles de la négociation
L’ensemble des organisations syndicales de salariés de la Branche représentatives au plan national de la
Branche dont relève l’entreprise sont informées par l’employeur, au plus tard dans les 15 jours précédant
l’ouverture des négociations dans l’entreprise, par courrier recommandé avec accusé de réception, par
remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen de preuve incontestable de la décision
d’engager des négociations.
Le thème et le calendrier de la négociation doivent figurer dans cette information.
Les coordonnées des organisations syndicales représentatives de salariés de la Branche figurent dans
l’annexe du présent accord. S’il choisit la voie postale, c’est à ces adresses que l’employeur doit envoyer le
courrier d’ouverture des négociations pour être en conformité avec le deuxième alinéa de l’article L.2232-21
du code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-27 du code du travail, la négociation entre l’employeur et
les élus se déroule dans le respect des règles suivantes :
–
–
–
–
–
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
concertation avec les salariés,
bonne foi des négociateurs
faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives dans la Branche.
Les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à la négociation sont déterminés par accord
entre ceux-ci et l’employeur.
En tout état de cause, le strict respect de l’ensemble des conditions de déroulement des négociations
exposées ci-dessus est une condition de validité de l’accord.
Article 4
– Conditions de validité, de révision et de dénonciation des accords collectifs
conclus dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
La validité des accords collectifs signés entre l’employeur et les acteurs mentionnés à l’article 1 ci-dessus
est subordonnée à l’approbation explicite de la commission paritaire de validation de la Branche. (Cet alinéa
est exclu de l’extension, comme étant contraire aux dispositions du dernier alinéa de l’article L 2232-21 du
code du travail)
Les accords collectifs validés par la commission paritaire de Branche ne peuvent entrer en application
qu’après leur dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par voie réglementaire,
accompagnés de l’extrait de procès-verbal de validation de la commission paritaire de validation de la
Branche.
Ces accords peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés respectivement par l’employeur signataire et les
représentants élus du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur dans le
cas où, à la date du renouvellement, de la révision ou de la dénonciation, l’entreprise serait toujours
dépourvue de délégué syndical
Le renouvellement et la révision d’un accord par les représentants élus du personnel suivent les mêmes
règles de négociation que celles d’un accord d’entreprise telles qu’édictées dans le chapitre I du présent
accord.
Article 5
– Négociations avec les représentants élus du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23 du code du travail, le temps passé aux négociations
prévues dans le présent accord n’est pas imputable sur les heures de délégation prévues dans le cadre du
mandat de délégué du personnel ou de représentant élu au comité d’entreprise défini aux articles L2315-1 et
L 2325-6 du code du travail
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 2
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation en application de l’article L. 2232-21 du code du
travail dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf
circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois.
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance
normale.
L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le tribunal compétent.
CHAPITRE II – Mise en œuvre de la commission paritaire de validation dans la
Branche
Article 6
– Composition
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail, la commission comprend un
représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de la Branche
représentative au niveau national (Ces termes sont exclus de l’extension comme étant contraires au principe
d’égalité) et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs.
Les représentants suppléants peuvent siéger avec les représentants titulaires.
Chaque membre titulaire de la Commission Paritaire de Validation présent dispose d’une voix.
La commission ne pourra délibérer valablement que si 3 membres au minimum par collège sont présents.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des
membres présents au sein de chacun des collèges.
deux tiers des voix dont disposent les
Les votes ont lieu à main levée.
Quand la majorité des deux tiers issue de chacun des collèges n’est pas obtenue, l’accord sera
examiné à la réunion suivante et fera l’objet d’une décision de la commission prise à la majorité simple
des membres présents.
La présidence est assurée en alternance, tous les deux ans, par le représentant des organisations
syndicales ou celui des organisations professionnelles d’employeurs.
Le secrétariat de la commission est assuré par la Chambre de l’Ingénierie et du Conseil de France.
Article 7
– Fonctionnement
La commission paritaire de validation fixe, dans un règlement intérieur, ses règles de fonctionnement.
Le règlement intérieur précise notamment :
–
–
–
–
–
–
–
le fonctionnement et les missions du secrétariat et l’adresse à laquelle sont adressées les
demandes (courrier et mail);
la fréquence des réunions ;
les modalités d’organisation des réunions (calendrier, délai préalable de convocation, procès
verbaux et relevés de décisions, …) ;
les modalités de désignation de la présidence de la commission ;
le quorum nécessaire pour la tenue des réunions ;
les modalités de délibération de la commission ;
le contenu et la procédure de transmission des documents garantissant que la validation des
accords ne résulte pas d’un défaut d’organisation ou de transmission de documents.
Le règlement intérieur figure en annexe du présent accord.
En tout état de cause, les signataires s’engagent à ce que tous les accords soumis à la commission paritaire
de validation le soient dans un délai suffisant permettant leur examen, la tenue de la réunion de la
commission paritaire, le vote et la notification de validation ou de rejet dans le délai légal en vigueur.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 3
Article 8
– Objet de la Commission Paritaire Nationale de Validation
La commission se prononce dans le délai légal en vigueur à la date de dépôt du dossier recevable
accompagné de l’ensemble des pièces mentionnées à l’article 10 du chapitre II, sur la validité des accords
conclus au sein des entreprises de moins de deux cents salariés entre l’employeur et les représentants élus
du personnel.
La demande est faite par courrier recommandé avec avis de réception, le délai légal pour décision de la
commission courant à compter de la date de réception dudit courrier par le secrétariat de la commission.
Pour statuer sur leur validité, la commission vérifie que les accords collectifs d’entreprises n’enfreignent pas
les dispositions législatives, réglementaires ou, conventionnelles en vigueur à la date de la décision de la
commission paritaire.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas modifier le contenu des accords qui lui
sont soumis.
Article 9
– Saisine de la commission
La partie signataire de l’accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d’avis de
réception au secrétariat de la commission paritaire de validation :
– deux exemplaires originaux signés de l’accord soumis à validation, (et par mail un exemplaire sous
version PDF)
– une fiche signalétique indiquant :
* l’objet de l’accord ;
* les nom et adresse de l’entreprise ;
* la nature et l’adresse de l’instance représentative signataire de l’accord ainsi que le nom des élus
ayant signé l’accord ;
* l’effectif de l’entreprise calculé à la date de signature de l’accord conformément à l’article L 1111-
2 du code du travail ;
– le double du formulaire CERFA des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu
l’accord ;
– une copie de l’information prévue à l’article L 2232-21 du code du travail adressée par l’employeur
aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d’engager
des négociations collectives, conformément à l’article 3 du présent accord ;
– Une attestation de l’employeur certifiant l’absence de délégué syndical dans l’entreprise à la date de
signature de l’accord
– une attestation d’avocat ou de conseil à compétence juridique, extérieur à l’entreprise et dont c’est
l’activité principale, certifiant, sans réserve, de la conformité de l’accord au regard des dispositions
légales, réglementaires ou conventionnelles ;
– une attestation des signataires relative au respect des dispositions de l’article 3 du présent accord et
de l’article L 2232-21 du code du travail.
– Le procès-verbal de consultation du comité d’entreprise, s’il existe, relatif à l’accord proposé à
validation
Toute demande de validation ne comportant pas l’ensemble des pièces visées ci-dessus ou comportant des
pièces incomplètes ou erronées fait l’objet d’une décision d’irrecevabilité.
Les frais d’avocat ou de conseil extérieur à l’entreprise sont à la charge de l’employeur. L’avis de l’avocat ou
du conseil extérieur à l’entreprise, dont un exemplaire sera remis à chaque négociateur, est donné à titre
d’expertise mais ne liera en aucun cas la commission paritaire de validation.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 4
Article 10 – Décisions de la commission
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend :
– soit une décision d’irrecevabilité dans l’hypothèse où l’accord n’entre pas dans son champ de
compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l’article 10 ci-dessus ne sont pas
satisfaites,
– soit une décision de validation,
– soit une décision de rejet.
Conformément aux règles posées par l’article L 2232-22 du code du travail, la commission paritaire contrôle
que l’accord collectif n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles
applicables. Notamment, la commission paritaire vérifie que les représentants du personnel élus titulaires
représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de leur instance représentative
(comité d’entreprise, délégation unique du personnel ou a défaut, délégués du personnel).
Les modalités de la prise de décision par la commission sont énoncées à l’article 3.2 du règlement intérieur
annexé au présent accord.
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera
les membres présents, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l’accord.
En cas de décision de rejet le procès-verbal doit mentionner le motif de refus et la répartition des votes
« pour » et « contre » par collège.
Un procès-verbal des décisions prises par la commission sera adressé à l’ensemble des membres la
composant.
La commission paritaire de validation transmettra deux fois par an à l’observatoire paritaire de la négociation
collective dans la branche un bilan des dossiers qu’elle aura instruits.
Article 11 – Notification des décisions de la commission
Les décisions de validation sont notifiées dans les plus brefs délais sous forme d’un procès-verbal
accompagné d’un original de l’accord à la partie qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec
demande d’avis de réception et par lettre simple aux autres signataires de l’accord.
Les décisions d’irrecevabilité ou de rejet sont notifiées dans les plus brefs délais sous forme d’un procès-
verbal comportant le motif de la décision à la partie qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec
demande d’avis de réception et par lettre simple aux autres signataires de l’accord.
Les signataires s’engagent à faire en sorte que tous les accords soumis à validation à la commission
paritaire le soient dans les délais légaux en tenant compte des délais de notification afin d’éviter les
validations « par défaut ».
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de sa
signature.
Le présent accord fera l’objet d’un réexamen en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires
ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ses dispositions.
En tout état de cause, il fera l’objet d’un réexamen par les partenaires sociaux à l’issue d’un délai de 3 ans à
compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82
Convention Collective Nationale.
de la
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires
employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de six mois. Sous peine de nullité, ce
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 5
préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec
accusé de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n’emporte pas dénonciation de la
Convention Collective Nationale.
La partie qui dénoncera l’accord, devra accompagner sa notification d’un nouveau projet afin que les
négociations puissent commencer sans retard.
Article 13 – Dépôt et extension
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L 2231-6, L 2261-1,
L 2262-8 et D 2232 du code du travail (article L 132-10 ancien du code du travail) et les parties conviennent
de le présenter à l’extension auprès du Ministère compétent, à l’expiration du délai légal d’opposition.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 6
ANNEXE 1
Coordonnées des organisations représentatives des salariés
de la Branche
• la CFE – CGC – FIECI (Fédération Nationale du Personnel de l’Encadrement des Sociétés de
Service Informatique, des Etudes, du Conseil et de l’Ingénierie),
sise au 35 rue Faubourg Poissonnière – 75009 PARIS
• la CFDT / F3C
sise 47/49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS
• la CFTC (Fédération du Commerce Services Force de Vente),
sise au 251 rue du Faubourg Saint Martin – 75010 Paris
Attention à compter d’octobre 2010 la nouvelle adresse est :
34 quai de Loire – 75019 PARIS
• la CGT (Fédération Nationale des Personnels des Sociétés d’Etudes et de Conseils et de
Prévention),
sise au 263, rue de Paris – 93514 MONTREUIL CEDEX
• CGT-FO Fédération des Employés et Cadres
sise 28, rue des Petits Hôtels – 75010 PARIS
Ces coordonnées étant susceptibles d’être modifiées les entreprises devront s’assurer de leur validité avant
d’envoyer leur demande de validation. L’utilisation d’une adresse erronée pour notifier la décision d’engager
une négociation emporte la nullité de la notification.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 7
ANNEXE 2
Règlement intérieur
de la commission paritaire de validation des accords
Article 1
– Objet du règlement intérieur
Le présent règlement intérieur a pour objet de préciser les règles d’organisation et de fonctionnement de la
commission paritaire de validation des accords.
Article 2
– Fonctionnement du secrétariat de la commission
Le secrétariat de la commission est situé à la Chambre de l’Ingénierie et du Conseil de France au 4 avenue
du Recteur Poincaré – 75016 PARIS.
Les entreprises devront s’assurer de la validité des coordonnées du secrétariat de la commission avant
d’envoyer leur demande de validation. L’utilisation d’une adresse erronée pour adresser la demande de
validation emporte la nullité de la demande de l’entreprise et l’obligation de procéder à une nouvelle
demande.
Le secrétariat de la commission est destinataire des accords signés par les entreprises de la Branche,
conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail.
Les fonctions de Secrétaire sont assurées par un représentant de la Chambre de l’Ingénierie et du Conseil
de France.
Celles-ci sont les suivantes :
–
Il assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la
commission et est chargé de les communiquer aux autres membres de la commission
Dès réception d’un accord, date à laquelle commence à courir le délai légal pour décision par la
commission, le secrétariat accuse réception du dossier par lettre simple, vérifie son contenu qui
doit être conforme aux dispositions prévues à l’article 10 de l’accord portant création de la
commission paritaire de validation
– En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation
de l’accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas le délai légal pour décision par la
commission, commence à courir à réception des pièces manquantes.
– Au moins une semaine avant la date de tenue de la commission, il procède à la convocation des
membres de la commission en indiquant la date, l’heure, le lieu, la liste des accords qui seront
examinés en séance et en transmettant les dossiers correspondants.
– Il est responsable de l’établissement et de la gestion de la feuille de présence qui devra être
établie pour chaque commission et devra être dûment émargée par les membres présents.
– Il rédige les relevés de décisions en cours de réunion et les procès verbaux à l’issue de chaque
réunion de la commission.
– Il notifie les décisions de la commission aux parties signataires de l’accord soumis à validation et
transmet les procès-verbaux de réunion aux membres de la commission.
Article 3
3.1
– Fonctionnement de la commission
Les fonctions du président, du vice-président et du secrétaire
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 8
Tous les deux ans les membres de la commission désignent par alternance un président et un vice-
président.
Les désignations interviennent au sein des deux collèges représentant l’un celui des employeurs, l’autre
celui des organisations syndicales de salariés.
Le président est désigné par un collège et le vice-président est désigné par l’autre collège.
A chaque renouvellement des dirigeants, les fonctions sont permutées entre les deux collèges.
Le président assisté de son vice-président préside la réunion et veille à la bonne exécution des décisions
prises.
En cas d’empêchement du président seul un membre de la commission appartenant à son collège peut être
désigné président de séance.
3.2
Organisation des réunions
Chaque participant doit émarger la liste de présence établie par le secrétariat de la commission.
Le secrétaire de la commission présente de façon synthétique chaque demande de validation.
La commission se réunira chaque mois pour examiner les demandes de validation suivant un calendrier
prévisionnel défini, chaque année, par les membres de la commission lors de la première réunion annuelle
de la commission.
La commission ne pourra délibérer valablement que si 3 membres au minimum par collège sont présents.
A défaut, la réunion est annulée et une nouvelle réunion doit être organisée dans les plus brefs délais.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des deux tiers des voix dont disposent les
membres présents au sein de chacun des collèges.
Quand la majorité des deux tiers issue de chacun des collèges n’est pas obtenue, l’accord sera
examiné à la réunion suivante et fera l’objet d’une décision de la commission prise à la majorité simple
des membres présents.
Les votes ont lieu à main levée.
3.3
Relevé de décisions et procès-verbal
Lors de chaque réunion de la commission un procès-verbal des décisions est établi par le secrétaire et
transmis pour validation aux membres de la commission.
Le procès verbal doit mentionner les positions « pour » ou « contre » des membres de la commission par
collège.
Pour chaque décision rendue doivent en outre être mentionnés :
–
–
–
–
la date
la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et de la Branche et les
organisations patronales présentes
le nombre de voix en faveur ou en défaveur de la validation et la mention du syndicat ou de la
fédération d’appartenance
la décision rendue : irrecevabilité, validation, rejet
En cas d’irrecevabilité ou de rejet le motif de la décision doit être mentionné.
A l’issue de chaque commission les décisions votées en réunion sont notifiées sous forme d’un procès-
verbal :
–
–
–
à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d’avis de
réception,
aux autres parties de l’accord par lettre simple
aux membres de la commission
La notification s’effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYNTEC
Page 9
Par ailleurs, un projet de procès-verbal des décisions est adressé à l’ensemble des membres de la
commission en même temps que la convocation à la réunion suivante.
Le projet de procès-verbal, tenant compte des rectifications éventuellement apportées à la réunion suivante
devient définitif dès que la commission en a voté l’adoption.
Les décisions votées par la commission ne peuvent être remises en cause lors de l’adoption du procès-
verbal.
Après adoption, le procès-verbal est adressé aux membres de la commission lors de la convocation suivante
de la commission.
Fait à Paris, le 20 Juillet 2010
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Fédération des syndicats de sociétés d’ingénierie, de services informatiques, d’études et de conseils
(SYNTEC) ;
Chambre de l’Ingénierie et du Conseil de France (CICF)
Syndicats de salariés :
Fédération CFE / CGC / FIECI
Fédération CFDT / F3C
Annexe 14-1 – Commission Paritaire de Validation des Accords – CCN – CICF / SYN

Annexe 14 – Commission Paritaire de Validation des accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotés de représentants du personnel

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:44:39 +0000

Annexe 14 – Commission Paritaire de Validation des accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotés de représentants du personnel

Commission Paritaire de Validation des Accords d’entreprise dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotés de réprésentants du personnel dans la Branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils

Annexe 14-1

Accord du 20 Juillet 2010 portant sur la création d’une Commission Paritaire de validation des accords d’entreprises signés dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel

Annexe 14-1-1

Arrêté du 14 juin 2011 portant extension de l’accord du 20 juillet 2010

Annexe 13-2 – Arrêté du 31/07/09 portant extension de l’accord du 03/07/08

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:43:21 +0000

Annexe 13-2 – Arrêté du 31/07/09 portant extension de l’accord du 03/07/08

Annexe 13-2

Arrêté du 31 juillet 2009 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil

Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, Vu le code du travail, notamment son article L. 2261-15 ;
Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 27 avril 2009, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 et de textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l’accord du 3 juillet 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l’avis publié au Journal officiel du 17 octobre 2008 ;
Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;
Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli lors de la séance du 23 juillet 2009,
Arrête :

Art. 1er. −

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 modifiée, les dispositions de l’accord du 3 juillet 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Art. 2. −

L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Art. 3. −

Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le 31 juillet 2009.

Pour le ministre et par délégation : Le directeur général du travail, J.-D. COMBREXELLE

Annexe 13-1 – Accord du 03/07/08 relatif à la GPEC

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:39:14 +0000

Annexe 13-1 – Accord du 03/07/08 relatif à la GPEC

Annexe 13-1

Accord National du 3 juillet 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Préambule

A partir de 2004, au sein de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire une logique de recherche d’anticipation et de prévention dans leurs principes directeurs. Ainsi, l’accord sur la formation professionnelle conclu le 27 décembre 2004 par l’ensemble des acteurs de la branche a eu pour objectif d’instituer la formation et le développement des compétences des salariés en tant que priorité.
Les parties y ont affirmé l’importance d’assurer le développement professionnel et personnel des salariés et de maintenir une adéquation entre les services proposés par les entreprises et les besoins du marché.
Les partenaires sociaux n’ont cessé de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires. Il peut s’agir plus particulièrement de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui introduit des obligations en la matière tant au niveau des branches (Articles L. 2241-4 du code du travail (anc. art. L. 132-12-2), L. 2242-15 et L. 2242-16 (anc. L. 320-2), L. 2241-6 (anc. L. 934-2) du code du travail) que des entreprises (Articles L. 2242-15 du code du travail (anc. L. 320-2) du code du travail) (2), ou plus récemment encore le rappel de principes directeurs et de dynamisation de la démarche de GPEC, institué et par l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (Article 9 de l’ANI du 11 janvier 2008 extraits annexés au présent accord).
Dans le prolongement de ces premières actions et sur la base des travaux réalisés par l’observatoire de la branche, cette dernière s’est dotée d’outils, notamment dès 2005, d’un référentiel métiers, élément structurant de notre politique de branche.
La branche se compose d’une pluralité de métiers qui se caractérisent essentiellement par des activités intellectuelles à haute valeur ajoutée. Ces métiers sont répartis sur l’ensemble du territoire, avec une concentration en Ile-de-France et dans les grandes métropoles. Sur la base de cette diversité de métiers, les parties souhaitent étudier l’évolution de certaines tendances économiques et leurs conséquences sociales (développement de l’externalisation et de la délocalisation, la pression sur les prix et les coûts, la concentration, le référencement et l’industrialisation, l’exigence d’égalité des chances dans l’emploi et la gestion de la diversité sociale, l’âge…).
Dans un tel cadre, les parties signataires entendent développer au sein de la branche une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord s’inscrit dans un cadre plus général de négociations portant sur le rôle de la CPNE, éventuellement des autres instances paritaires de la branche et de réflexions sur une politique de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés et plus de 300 salariés.

A l’issue des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord national s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises quels que soient le métier et l’activité exercés, et relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) et de l’ensemble de ses annexes.

1. Articles L. 2241-4 du code du travail (anc. art. L. 132-12-2), L. 2242-15 et L. 2242-16 (anc. L. 320-2), L. 2241-6 (anc. L. 934-2) du
code du travail
2. Articles L. 2242-15 du code du travail (anc. L. 320-2) du code du travail
3. Article 9 de l’ANI du 11 janvier 2008 extraits annexés au présent accord

Article 2 – Objectifs de l’accord

Les partenaires sociaux mettent en place une démarche permettant aux différents acteurs de la branche tant nationaux que régionaux – partenaires sociaux, entreprises, représentants des salariés – d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés. Cette démarche paritaire doit permettre la mise en place d’outils et dispositions permettant aux entreprises de mettre en place une démarche GPEC et aux salariés, d’être acteurs de leur évolution. Il peut s’agir, par exemple de dispositifs tels que les entretiens professionnels, les bilans de compétences, ou le développement de la formation.
L’accord permettra ainsi la mise en place d’une politique d’emploi et de formation en articulation avec le référentiel métiers réactualisé de la branche et la CPNE, respectivement outil et une instance moteurs dans cette logique d’anticipation.
Elle devra prendre en compte tant l’égalité professionnelle que la gestion des âges au sein de l’ensemble de nos métiers.
Conformément à l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (Principe directeur édicté par l’ANI du 11 janvier 2008 et devant être repris dans l’accord de branche, en tant que principes et/ou d’actions), les parties signataires entendent dissocier la GPEC et la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE.

Article 3 – Mise en place de la démarche prospective

Article 3.1 – Principes de cette démarche

Les parties signataires entendent axer la démarche autour de 2 principes :
– éclairer les entreprises sur les tendances d’évolution de l’environnement économique et technologique. Cet éclairage pourra être fait sur la base d’études macroéconomiques sectorielles, par métier ou segment de
métiers, de la branche ou sur la base d’exploitation de notes de conjonctures économiques, ensemble d’études réalisé par les acteurs de la branche.
– poursuivre l’accompagnement des entreprises de la branche. Cet accompagnement pourra se baser sur des dispositifs déjà existants ou futurs :
la politique de formation de la branche définie par la CPNE ;
la mise en place de moyens permettant aux entreprises et salariés d’identifier des trajectoires professionnelles en leur donnant une visibilité sur ces parcours ;
la diffusion des résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers, sectoriels et transverses, et des qualifications mis en place par les branches professionnelles pour les métiers sectoriels et transverses.
Afin d’éclairer les entreprises et de poursuivre leur accompagnement, la démarche sera réalisée à partir d’études prospectives permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d’emploi.

Ces travaux porteront notamment sur :
l’actualisation triennale du référentiel métiers de la branche ;
le développement de ce référentiel afin de couvrir l’ensemble des métiers, y compris les fonctions transverses des services internes telles que DRH, DAF, logistique, qualité… ;
la multiplication des actions régionales ;
le développement d’actions spécifiques à un bassin d’emploi ou d’une région ;
les différents aspects de la mobilité tels que la mobilité fonctionnelle, technique ou géographique avec une segmentation homme / femme ;
les thématiques liées à l’âge et l’ancienneté dans la fonction ;
le handicap ;
l’égalité professionnelle.

4. Principe directeur édicté par l’ANI du 11 janvier 2008 et devant être repris dans l’accord de branche, en tant que principes et/ou
d’actions.

Article 3.2 – Acteurs de la démarche méthodologique

La définition et le pilotage de cette démarche s’appuient sur les contributions des 5 instances paritaires de la branche, en fonction de leur objet respectif : la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN Convention collective décembre 1987), la commission paritaire nationale à l’emploi (CPNE Accord du 19 mai 1995 et avenant du 17 mai 2005), l’observatoire paritaire de l’ingénierie informatique études et conseils (OPIIEC Association loi 1901 dont les statuts ont été déposés en mars 2000, accord du 28 juillet 2003 relatif au financement de l’OPIIEC), le fonds d’assurance sur la formation ingénierie études et conseil
(FAFIEC Accord du 14 décembre 1994 et ses avenants des 24 janvier 1995, 15 janvier 1999 et 17 mai 2005) et l’observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC Accord du 15 septembre 2005). Afin d’encadrer la démarche, les parties signataires rappellent que la CPNE en tant qu’instance de la branche en charge de l’emploi, formation et compétences est compétente pour traiter de la GPEC.
Aussi, les parties conviennent de formaliser cette prise en charge de la GPEC par la CPNE par un avenant à l’accord du 19 mai 1995 portant création de la CPNE, afin de faire évoluer l’objet de cette dernière, de décrire et mettre en œuvre les modalités d’application et de déclinaison de cette démarche.

Article 3.3 – Etapes de la démarche méthodologique

La démarche établie au sein de la branche et pour chaque métier étudié tant au niveau national que régional sera conduite selon un calendrier de travail réparti sur 3 années glissantes.
Une première phase, dite de recherche et de compréhension, doit permettre aux différents acteurs d’obtenir une vision et/ou un diagnostic des métiers émergents, des métiers en évolution, des métiers à risques, des tendances à surveiller ou à approfondir.
Les travaux seront conduits suivant une démarche visant à comprendre l’évolution de notre environnement et son impact sur nos métiers :
– des facteurs d’évolution de nos métiers : analyse des facteurs macro-économiques qui influencent notre environnement : facteurs sociaux, politiques et géopolitiques, économiques, technologiques sociodémographiques, etc. ;
– des nouvelles tendances de la demande des clients : analyse de l’impact de ces facteurs sur la stratégie et la demande de nos donneurs d’ordre ;
– des évolutions de nos métiers par secteur d’activités : analyse de l’évolution de la demande des clients sur l’organisation et l’offre de nos sociétés ;
– des évolutions des besoins en emplois et compétences par secteur d’activités et par région : analyse de l’impact de l’adaptation stratégique de nos sociétés sur leurs besoins en ressources humaines. Sur la base des études et travaux ainsi menés, une deuxième phase, dite d’information, de partage, et de définition de programmes d’actions permettra, dans un deuxième temps, aux différents acteurs de s’approprier les résultats de la démarche, d’échanger et débattre sur cette base. Suivra une troisième phase, pour mettre en œuvre des plans d’actions permettant d’éclairer et d’accompagner les entreprises. Les modalités de restitution paritaire des travaux seront déterminées par la CPNE.
Sauf décision contraire de la CPNE les fédérations constitutives de la branche peuvent communiquer de façon libre sur les contributions et les études, dans le respect de l’exactitude des informations issues de chaque contribution ou étude et de la propriété des études.

Article 4 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l’issue de la troisième année. Il sera ainsi procédé à l’examen de la démarche, afin d’évaluer son efficacité et de convenir des conditions de sa mise en œuvre.

5. Convention collective décembre 1987
6. Accord du 19 mai 1995 et avenant du 17 mai 2005
7. Association loi 1901 dont les statuts ont été déposés en mars 2000, accord du 28 juillet 2003 relatif au financement de l’OPIIEC.
8. Accord du 14 décembre 1994 et ses avenants des 24 janvier 1995, 15 janvier 1999 et 17 mai 2005
9. Accord du 15 septembre 2005

Article 5 – Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n’emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l’accord devra accompagner sa notification d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6 (Ancien art.L. 132-10) (1) et D. 2231-2 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal.

Fait à Paris, le 3 juillet 2008
Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisations patronales :

SYNTEC
CINOV

Syndicats de salariés :

CFDT – F3C
CFE / CGC / FIECI
CGT
CGT – FO

Annexe 13 – Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC)

admin — Mon, 23 Nov 2015 04:37:49 +0000

Annexe 13 – Gestion Prévisionnelle des Compétences (GPEC)

Annexe 13

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Annexe 13-1

Accord du 03/07/08 relatif à la GPEC

Annexe 13-2

Arrêté du 31/07/09 portant extension de l’accord du 03/07/08

Annexe 12-2 – Arrêté du 07/10/08 portant extension de l’accord du 24/04/08

admin — Sat, 21 Nov 2015 08:38:42 +0000

Annexe 12-2 – Arrêté du 07/10/08 portant extension de l’accord du 24/04/08

Annexe 12-2

Arrêté du 7 octobre 2008 portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil

Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité,
Vu le code du travail, notamment son article L 2261-15 ;
Vu l’arrêté du 13 avril 1988 et les arrêtés successifs, notamment l’arrêté du 8 juillet 2008, portant extension de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l’accord du 24 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d’extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l’avis publié au Journal Officiel du 5 septembre 2008 ;
Vu les avis recueillis au cours de l’enquête ;
Vu l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli lors de la séance du 3 octobre 2008,
Arrête :

Article 1er

– Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 modifiée, les dispositions de l’accord du 24 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

– L’extension des effets et sanctions de l’accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

– Le directeur général du travail est chargé de l’exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.
Fait à Paris le 7 octobre 2008.

Pour le ministre et par délégation :
La sous-directrice des relations individuelles
et collectives du travail,
E. FRICHET-THIRION

Annexe 12-1 – Accord du 24/04/08 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

admin — Sat, 21 Nov 2015 08:37:03 +0000

Annexe 12-1 – Accord du 24/04/08 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Annexe 12-1

Accord national du 24 avril 2008 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, sociétés de conseil du 158 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Etendu par arrêté du 7 octobre 2008

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi n° 2006 -340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31/12/10, les organisations patronales et les organisations représentatives au niveau national des salariés de la Branche ont engagé des négociations.

Les finalités sont d’une part de tenir compte des nouvelles dispositions favorisant l’ouverture de négociations au niveau des entreprises des différents secteurs de la Branche et, d’autre part, de définir les conditions pratiques de mise en œuvre au sein de chacune d’elles.

Les parties signataires constatent, que si un certain nombre d’entreprises ont déjà développé une politique visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi prévu les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail, cette situation n’est pas généralisée à l’ensemble des entreprises de la Branche.

Si la proportion des femmes représente environ le tiers de l’effectif total de la Branche, il ressort des résultats de l’étude sociodémographique conduite par Louis Harris en décembre 2003 pour le compte de l’OPIIEC, que celle-ci varie de manière significative en fonction des secteurs d’activité et des métiers exercés :

Etudes et conseil : 43 %
Informatique : 29 %
Ingénierie et études techniques : 16 %
Organisation Foires et Salons : 67 %

Ces chiffres représentent des situations très diversifiées d’un métier à l’autre, mais ne donnent toutefois pas d’indication sur la proportion des femmes, qui est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part des entreprises du secteur.

Ces écarts résultent de motifs objectifs tels que l’aspect technique des principaux métiers de la branche et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l’ingénierie et de l’informatique. Les signataires du présent accord constatent en outre sur les mêmes bases que des études conduites sur la branche révèlent un écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il ressort d’un comparatif établi par le CEREQ sur les salaires moyens des salariés à temps plein que, dans certains secteurs, le salaire moyen d’une femme peut représenter de 61 % à 75 % de celui d’un homme.

Par ailleurs, selon les mêmes portraits de branche, la proportion des femmes dans certains métiers diminue, entre 1994 et 2002, de 7,9 % dans l’informatique en passant de 30,5 à 28,1 % et de 14 % en étude marketing et opinion en passant de 52,9 % à 45,4 %, tandis qu’elle progressait légèrement de 26 % à 26,2 % dans les bureaux d’études.

Les parties signataires constatent trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs et entreprises où la problématique se présente :

– le recrutement :
où il faut veiller à supprimer la discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers, et des filières d’enseignement qui y conduisent, auprès des jeunes filles dès les premières classes du collège ;

– la rémunération :
où il faut supprimer les différences de traitement entre hommes et femmes à travail, compétences et performances égales, et notamment à l’issue des périodes de maternité ;

– l’évolution professionnelle et la gestion des carrières :
où il faut mettre en place au sein des entreprises les dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres inhérents à l’entreprise. Les entreprises doivent veiller notamment à ce que les absences pour maternité, paternité et congé parental ne puissent avoir aucune conséquence sur l’évolution professionnelle des salariés.

Enfin, ces processus peuvent impliquer éventuellement des discriminations et constituer des freins à l’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée par les directions des entreprises, les manageurs et les directions des ressources humaines en termes d’information, de prévention et de contrôle lorsque des attitudes répréhensibles seraient avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En application de l’article L. 123-1, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De plus, comme précisé dans l’article L. 123-3, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes. Plus globalement, les entreprises veilleront à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les manageurs aux principes et pratiques de non-discrimination lors du recrutement, puis à toutes les étapes de la gestion des carrières ou dans le cadre de la formation professionnelle.

La volonté des signataires est donc de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles de la branche applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Dans ce cadre et afin d’observer l’évolution des pratiques des entreprises de la branche, les signataires du présent accord mandatent l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC), créé par accord du 15 septembre 2005, pour enregistrer les différents accords conclus dans la branche, établir un recueil statistique de la profession sur les accords conclus sur le sujet et dégager les pratiques et tendances d’évolution dans ce domaine.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord national s’applique à l’ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), y compris aux salariés visés aux annexes de la convention collective.

Article 2 – Principe de non-discrimination

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Article 3 – Recrutement

Les entreprises, à la suite de l’examen de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises qui y sont assujetties, se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grands secteurs d’activité.

Les entreprises se devront ainsi d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les secteurs d’activité à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les secteurs d’activité à forte présence féminine Dans les entreprises entrant dans le cadre d’application des dispositions des articles L. 431-1 et suivants et L. 438-1 et suivants du code du travail, une attention particulière sera portée à la proportion des
candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux, compte tenu des critères d’embauche de l’entreprise et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Les recrutements organisés au sein des entreprises du secteur d’activité de la présente convention collective nationale s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

Les entreprises veilleront à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Les entreprises sensibiliseront les manageurs, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. A ces fins, le plan de formation intégrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

Le cas échéant, les entreprises développeront des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu’elles entretiennent avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs et de commerce, universités) et lors des forum-écoles, afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous. Les entreprises s’attacheront à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Pour les entreprises qui autorisent leurs salariés à dispenser des cours dans les établissements de l’enseignement supérieur, les femmes seront incitées à les dispenser au même titre et aux mêmes conditions que leurs collègues masculins.

Les processus de recrutement propres à chaque entreprise se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement, et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).

Les entreprises devront présenter aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.

Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l’objet d’étude dans le cadre des
missions de l’observatoire de branche, OPIIEC, pour disposer d’éléments d’analyse sur l’ensemble du
secteur.

Article 3.1 – Contrat de professionnalisation

Les entreprises de la branche dont la taille le permet veilleront à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. Chaque année, le FAFIEC rendra compte des évolutions en la matière à la CPNE.

Article 3.2 – Processus de recrutement

Les entreprises devront adopter des processus de recrutement neutres en matière de genre, sous réserve des objectifs de mixité de certains métiers. Chaque année, dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ― et une fois par an sur demande du comité d’entreprise ―, les modalités de recrutement et de sélection des candidats. Elles montreront à cette occasion comment leur processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectifs de mixité.

Lorsque le vivier de recrutement ne permet pas de respecter les objectifs de mixité, les entreprises expliqueront comment elles comptent faire évoluer ce vivier.

Article 4 – Rémunération à l’embauche

Les entreprises s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Ces informations seront présentées et commentées dans le rapport « Egalité hommes-femmes ».

Article 5 – Révision de salaire

Les entreprises s’engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management des entreprises. L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu’elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s’assureront que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories professionnelles.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

Article 6 – Evolutions de carrières

Dans un certain nombre d’entreprises de la branche, le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes, notamment parmi les équipes de direction des entreprises.
Cette situation peut s’expliquer en partie par la concomitance de l’accélération des carrières dans nos métiers qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées à nos métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfants non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental…).

Les possibilités de mobilité externe dont l’importance est l’une des caractéristiques de la branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Les entreprises conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces catégories. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d’encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

Afin de favoriser l’accession des femmes à des postes de management et à responsabilités, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à ces responsabilités. Les entreprises s’assureront lors des processus d’évaluation et des discussions sur l’évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif.

Les entreprises veilleront à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs. Les mesures nécessaires pour assurer cette disposition pourront faire l’objet d’un accord d’entreprise sur la base de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.
Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

Article 7 – Formation professionnelle

Les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Article 7.1 – Période de professionnalisation

Les entreprises devront promouvoir des actions de formation qualifiantes et / ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés dans le cadre de l’article L. 123-3.

Article 7.2 – Formation des recruteurs

Les entreprises veilleront à former leurs équipes au recrutement dans la diversité. La CPNE pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.

Article 8 -

Congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et de la participation ;
le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du (de la) salarié (e) pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

Conformément à l’article 27 de la convention collective nationale, les entreprises garantiront aux salarié (e) s de retour de congé maternité ou d’adoption leur droit à congé payé annuel. Conformément à l’accord national sur la formation professionnelle les femmes de retour de congé maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.

Les entreprises prendront des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale et / ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s.

Pour ce faire, les entreprises devront mettre en place pour chaque salarié (e) concerné (e) par un congé maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.

Lors de cet entretien le (la) salarié(e) aura également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation. De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le (ou la) salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. Dans ce cas, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’une priorité de prise en charge par le FAFIEC et à l’issue de celle-ci, le cas échéant, d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation.

Les entreprises sont encouragées à maintenir, pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et / ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié (e) s relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s’engageront à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

Article 8.1 – Intéressement et distribution d’actions

Les entreprises veilleront à mettre en conformité leurs accords existants en application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 qui prévoit la prise en compte des périodes de maternité pour le calcul de l’intéressement et la distribution d’actions, et déposeront ces accords auprès de l’OPNC.

Article 9 – Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le (la) salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

Les parties signataires incitent les institutions représentatives du personnel ayant compétence en la matière au sein de l’entreprise, et notamment les comités d’entreprise ou d’établissement, à étudier les possibilités de mettre en place des services de proximité pour faciliter la vie quotidienne des salariés et répondre notamment aux problèmes de garde des enfants en bas âge ou de garde ponctuelle des enfants malades.

En particulier, les signataires du présent accord encouragent les entreprises et les comités d’entreprise à examiner les différents dispositifs d’aides offerts aux salariés, notamment la mise en place du chèque transport, pour les aider à régler tout ou partie des frais engagés et contribuer ainsi à faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle.

Enfin, les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail tel que défini dans l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

Les partenaires sociaux pourront, dans le cadre du dialogue social propre à l’entreprise ou l’établissement, convenir de la mise en place, si nécessaire, d’aménagements d’horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie familiale.

Article 9.1 – Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l’enfant.

Article 10 – Elections professionnelles

Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections, des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise, les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Egalement, les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conformément à l’article L. 236-5 du code du travail.

Les comités d’entreprise devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des commissions légales et facultatives. Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

Article 11 – Analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes

Dans les entreprises concernées, les négociations annuelles sur les salaires doivent prévoir une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l’occasion d’élaborer un plan de réduction des écarts salariaux constatés. A défaut, c’est le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes présenté aux partenaires sociaux qui doit le faire lorsque l’entreprise en a l’obligation.

Les parties signataires invitent les partenaires sociaux au sein des entreprises à définir les critères de mesure et les catégories professionnelles permettant une analyse de la situation comparée des conditions générales de recrutement, d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans chaque entreprise ou organisation concernée.

Nonobstant les indicateurs obligatoires prévus par l’article D. 432-1 du code du travail qui sont rappelés à l’article suivant, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes. A titre d’exemple, certains des indicateurs suivants pourraient servir de base à cette analyse sous réserve de leur pertinence au contexte de l’entreprise et de leur disponibilité :

Recrutement et promotion :
la répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues sur une période de 1 an par catégorie professionnelle ;
la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches réalisées sur la même période ;
la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches de cadres réalisées sur une période de 1 an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s par l’entreprise ;
la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.

Durée et organisation du travail :

Données chiffrées par sexe :
la répartition des femmes/hommes par grands secteurs d’activité de l’entreprise ;
l’ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
la répartition du nombre de femmes et d’hommes par tranches d’ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
la répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risques professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches.

Rémunérations :
la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grands secteurs d’activité de l’entreprise et écart de la moyenne ;
la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Formation :
les éléments d’analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation.
Conditions de travail :
la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux ;
le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l’une des catégories est atypique.

Article 11.1 – Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes

Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises.
Par accord d’entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
Conditions générales d’emploi :

- Effectifs :
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
pyramide des âges par catégorie professionnelle.

- Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal
à 50 % ;
répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires
variables, travail atypique, dont travail durant le week-end…

- Données sur les congés :
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon :
le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps,
congé parental, congé sabbatique.

- Données sur les embauches et les départs :
Données chiffrées par sexe :
répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à
durée déterminée, licenciement.

- Positionnement dans l’entreprise :
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon les niveaux d’emplois définis par les grilles de classification au sens
des conventions collectives.

- Promotions :
Données chiffrées par sexe :
répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
nombre de promotions suite à une formation.
- Rémunérations :

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification
ou des filières/métiers :
éventail des rémunérations ;
rémunération moyenne mensuelle ;
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

- Formation :
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon :
la participation aux actions de formation ;
la répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de
formation, formation en alternance ;
le nombre moyen d’heures d’actions de formation.

- Conditions de travail :
Données générales par sexe :
répartition par poste de travail selon :
l’exposition à des risques professionnels ;
la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.
L’analyse des éléments statistiques intégrera si possible les caractéristiques de la branche pouvant avoir
une influence sur l’appréciation de l’égalité homme / femme au niveau de l’entreprise.

Article 11.2 – Définition des catégories professionnelles

Pour l’application des dispositions légales visées aux articles 11 et 11-1 du présent accord, lorsque les effectifs de l’entreprise ne permettent pas d’avoir des valeurs significatives selon les positions de la classification de la convention collective, les entreprises peuvent définir, par voie d’accord d’entreprise, des catégories professionnelles par regroupement de positions de la convention collective, sous réserve que chaque catégorie professionnelle ainsi définie contienne au plus 30 salariés et que les regroupements s’opèrent par continuité des positions de la convention collective. A défaut d’accord d’entreprise, il s’agit des positions telles que définies par les grilles de classification de la convention collective.

Article 12 – Etudes et actions d’accompagnement de la branche en matière d’égalité

hommes/femmes

Les parties signataires s’engagent à promouvoir au sein de l’OPIIEC, Observatoire Prospectif des métiers et des compétences de la branche, la prise en compte dans les cahiers des charges des études menées par l’OPIIEC des critères de mesure de l’égalité homme / femme en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle.

Sous réserve des dispositions législatives et réglementaires et de la décision du comité tripartite de l’office paritaire de la taxe d’apprentissage (OPTA), fédération SYNTEC Apprentissage, les parties signataires

émettent le souhait que des actions destinées à la promotion de nos métiers auprès des collégiennes, lycéennes et étudiantes (comme par exemple lors des parcours découverte professionnelle) puissent être poursuivies et soutenues dans le cadre de la taxe d’apprentissage.

La branche réaffirme sa politique de coopération avec le système éducatif permettant non seulement de renforcer la qualité des enseignements, de créer des formations à la mesure de ses exigences métiers, mais aussi de rendre plus attractives les filières informatiques et scientifiques pour les jeunes, et notamment pour les jeunes filles et jeunes femmes.

Dans les grandes entreprises en particulier, une démarche d’obtention du label égalité pourra être mise en place sur la base par exemple d’un accord d’entreprise. Dans le cadre des dispositions prévues par les articles D. 123-6 à D. 123-11 du code du travail, les entreprises d’au moins 300 salariés s’efforceront de mettre en place un contrat pour l’égalité professionnelle.

Enfin, les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité homme / femme en matière d’embauche, de rémunération, de promotion et de formation professionnelle sur leurs propres sites d’information.

Article 12.1 – Etudes comparées sur la Branche

Toutes les études conduites sur la branche (OPIIEC, rapport de Branche…) doivent permettre une analyse et une comparaison de la situation des hommes et des femmes.

Article 12.2 – Etude précédant la négociation de branche triennale obligatoire sur l’égalité entre les hommes et les femmes

Les signataires s’engagent à demander à l’OPIIEC, via la CPNE, une étude tous les trois ans dont l’objet sera d’étudier l’égalité professionnelle homme/femme dans la branche.
A l’issue de l’étude OPIIEC inscrite au plan 2008 sur l’égalité professionnelle homme/femme, les partenaires sociaux décident de se revoir pour examiner, en fonction de l’analyse des résultats, les modifications éventuelles du présent accord.

Article 13 – Dispositions contribuant à assurer l’égalité salariale hommes/femmes au sein des entreprises

Afin de prendre en compte tant les dispositions de l’article L. 132-12-3 par anticipation, portant obligation pour les entreprises d’assurer l’égalité salariale d’ici au 31 décembre 2010, que la spécificité des métiers de la branche et la dispersion de la taille des entreprises, les parties signataires ont souhaité que les entreprises de plus de 300 salariés, à défaut d’accord d’entreprise ou de dispositions mises en place avec les organisations syndicales, et sauf si l’entreprise démontre une égalité salariale concrète et / ou des conditions compensatrices plus favorables, s’engagent à mettre en place, en fonction de leurs résultats et des perspectives économiques, à compter du 1er janvier 2008 les dispositions suivantes :

Article 13.1 – Part réservée à la réduction des écarts de salaires

Les entreprises procéderont à un état des lieux de la politique salariale mise en place, et ce sur la base de critères de catégorie, ancienneté et compétences. Cet état des lieux permettra à l’entreprise de déterminer, après négociation avec, le cas échéant, les organisations syndicales et après consultation des institutions représentatives du personnel un pourcentage de l’enveloppe d’augmentation des rémunérations, affecté à la réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes, afin d’aboutir au 31 décembre 2010 à une égalité salariale réelle dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la CCN, ancienneté et compétences équivalentes.

Article 13.2 – Augmentations individuelles faisant suite à un congé maternité ou d’adoption

L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes. Le (ou la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.

Article 13.3 – Congé de paternité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L. 122-25-4 du Code du Travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale.
Les partenaires sociaux conviennent de compléter cette allocation par le versement d’une rémunération
complémentaire, selon les modalités suivantes :

Ancienneté >= 3 ans et < 6 ans

30 % du salaire de base (*)

Ancienneté >= 6 ans et < 9 ans

40 % du salaire de base (*)

Ancienneté >= 9 ans et < 12 ans

50 % du salaire de base (*)

Ancienneté >= 12 ans

60 % du salaire de base (*)

(*) Le salaire de base s’entend du salaire à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en
cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature. Le complément de rémunération indiqué au
tableau ci-dessus est exprimé en pourcentage du salaire brut de base journalier.

L’ancienneté se définit selon les conditions édictées à l’article 12 de la convention collective.
Par ailleurs, si l’ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l’allocation minimum par la sécurité sociale.
Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30éme du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
L’article 13. 3 – s’applique aux congés déclarés à compter de la date d’application du présent accord.

Article 14 – Dispositif de suivi de mise en œuvre de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent de prendre en compte un certain nombre d’indicateurs sur la répartition hommes / femmes dans les enquêtes diligentées par l’OPIIEC (monographies métiers et enquêtes socio-démographiques) afin de mieux cerner les catégories professionnelles, les métiers ou situations pour lesquelles il serait souhaitable ou nécessaire d’engager ou de promouvoir des plans d’action sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.
Les partenaires sociaux conviennent dans le cadre de la CPCCN de recueillir auprès de l’OPNC au moins une fois par an un bilan des pratiques et tendances des entreprises, en s’appuyant notamment sur les informations recueillies dans les études réalisées par l’OPIIEC (monographies et enquêtes socio-démographiques) et sur l’étude des accords paritaires d’entreprise ou d’établissement relatifs à l’égalité professionnelle hommes/femmes recueillis par l’OPNC.
Pour ce faire, outre les accords relatifs à l’égalité hommes/femmes, les entreprises transmettront à l’OPNC les contrats d’égalité signés avec l’Etat ainsi que les labels obtenus.
Dans les trois mois qui suivent la publication de l’arrêté d’extension, un groupe de travail composé d’un représentant par signataire du présent accord sera chargé de formaliser les actions prévues aux articles 12 et 14 du présent accord.

Article 15 – Durée de l’accord, entrée en vigueur, conditions de révision et de dénonciation

Les accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec des délégués syndicaux peuvent prévoir des dispositions différentes plus favorables de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière et concourant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l’arrêté ministériel d’extension.

Les parties signataires conviennent d’examiner le bilan des mesures prises en matière d’égalité professionnelle au sein de la branche et les suites qu’il conviendrait éventuellement d’y apporter. Cet examen aura lieu, jusqu’au 31 décembre 2010, chaque année, après la date de prise d’effet du présent accord et s’appuiera notamment sur les bilans et recommandations du groupe de travail paritaire rattaché à la CPCCN institué par l’article 12 du présent accord.

Les conditions de dénonciation et de révision sont régies respectivement par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.

Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimum de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n’emporte pas dénonciation de la Convention Collective Nationale.
La partie qui dénoncera l’accord devra accompagner sa notification d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l’article L. 132-10 du Code du Travail, et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal.

Fait à Paris, le 24 avril 2008
Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisations patronales :

SYNTEC
CINOV

Syndicats de salariés :

CFDT – F3C
CFE / CGC / FIECI
CGT – FO